9+1 σημεία για τη (μη) εφαρμογή Ενιαίου Συστήματος Κινητικότητας στην Τ.Α

0
12

1. Με τις διατάξεις του Ν. 4440/2016 (ΦΕΚ Α’ 224/02.12.2016) καθιερώθηκε η εφαρμογή ενός Ενιαίου Συστήματος Κινητικότητας (ΕΣΚ) για τους δημόσιους υπαλλήλους, μόνιμους και με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, από μία δημόσια υπηρεσία σε άλλη με μετάταξη ή απόσπαση. Σκοπός του νέου συστήματος είναι «αφενός η βέλτιστη αξιοποίηση και η ορθολογική κατανομή του ανθρώπινου δυναμικού στις δημόσιες υπηρεσίες, αφετέρου η διευκόλυνση των υπαλλήλων να ενισχύσουν τις επαγγελματικές δεξιότητές τους, να αποκτήσουν εμπειρία σε θέσεις διαφόρων υπηρεσιών και να προωθήσουν την επαγγελματική σταδιοδρομία τους» (Άρθρο 1, Ν. 4440/2016).

 

2. Για την υλοποίηση του νέου Συστήματος Κινητικότητας, υποχρεωτικές προϋποθέσεις αποτελούν:
• η δημιουργία Ψηφιακού Οργανογράμματος της Δημόσιας Διοίκησης και Τοπικής Αυτοδιοίκησης, στο οποίο και θα αποτυπώνεται η οργανική διάρθρωση και η στελέχωση όλων των φορέων του Δημοσίου και της Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Άρθρο 16, Ν. 4440/2016). Για την δημιουργία και διαχείριση του Ψηφιακού Οργανογράμματος υλοποιείται ειδική εφαρμογή, η οποία θα είναι ενταγμένη στο Μητρώο Ανθρώπινου Δυναμικού του Ελληνικού Δημοσίου (https://hr.apografi.gov.gr).
• η κατάρτιση περιγραμμάτων θέσεων εργασίας κάθε οργανικής μονάδας των φορέων τα οποία αποτελούν πρόσθετο αναπόσπαστο μέρος του Ψηφιακού Οργανογράμματος (Άρθρο 4, Ν. 4440/2016).
• η προηγούμενη έκδοση Οργανισμών Εσωτερικής Υπηρεσίας από τους φορείς του Δημοσίου και της Τοπικής Αυτοδιοίκησης, κατόπιν αξιολόγησης των δομών τους (Άρθρο 4, Ν. 4440/2016).
• η συγκρότηση Κεντρικής Επιτροπή Κινητικότητας (Άρθρο 5, Ν. 4440/2016). Η  εν λόγω Επιτροπή, λαμβάνοντας υπόψη το ψηφιακό Οργανόγραμμα της Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης, θα συντονίζει και θα επιβλέπει την εφαρμογή του ΕΣΚ και θα αξιολογεί τα αιτήματα των φορέων για την αναγκαιότητα διενέργειας αποσπάσεων λόγω σοβαρών και επειγουσών υπηρεσιακών αναγκών, θα γνωμοδοτεί για την κατανομή των αιτούμενων υπαλλήλων για συνυπηρέτηση, για αιτήματα υπαλλήλων για απόσπαση ή μετάταξη για αποδεδειγμένα ιδιαίτερα σοβαρούς λόγους υγείας, για την ανακατανομή του προσωπικού σε υπηρεσίες του Δημοσίου μετά από αναδιάρθρωση υπηρεσιών, συγχώνευση φορέων ή μεταβολή του ιδιοκτησιακού καθεστώτος των φορέων και εν γένει για ζητήματα σχετικά με την πολιτική κινητικότητας και τη στελέχωση του Δημοσίου.
3. Για την πρώτη εφαρμογή του ΕΣΚ για το έτος 2017, υπήρξε νομοθετική πρόβλεψη με την οποία οι Υπηρεσίες που επιθυμούσαν να συμμετάσχουν στη διαδικασία της Κινητικότητας, όφειλαν να αποστείλουν τα αιτήματά τους για κάλυψη θέσεων με μετάταξη ή απόσπαση στην Κεντρική Επιτροπή Κινητικότητας, από 1 έως 15 Σεπτεμβρίου (άρθρο 100 παρ. 1 του Ν.4472/2017). Ταυτόχρονα, στις 13 Σεπτεμβρίου δημοσιεύτηκε στην ΕτΚ (ΦΕΚ 3212/13-9-2017/τχ Β’) η απόφαση σύστασης της 7μελούς Κεντρικής Επιτροπής Κινητικότητας του Υπουργείου Διοικητικής Ανασυγκρότησης, η οποία και θα έχει το συντονισμό της εφαρμογής του Ενιαίου Συστήματος Κινητικότητας στο Δημόσιο.
4. Στην πρώτη φάση της ανωτέρω διαδικασίας, υπέβαλαν εμπρόθεσμα αίτηση συμμετοχής 9 δημόσιοι φορείς, ζητώντας την κάλυψη συνολικά 909 θέσεων διαφόρων ειδικοτήτων μέσω μετατάξεων. Ιδιαίτερη εντύπωση ωστόσο προκαλεί το γεγονός ότι κατά την πρώτη εφαρμογή του ΕΣΚ, κανένας φορέας της τοπικής αυτοδιοίκησης α’ ή β’ βαθμού, δεν υπέβαλλε αίτημα για να συμμετάσχει σε αυτό.
5. Η κύρια αιτία της μη συμμετοχής των ΟΤΑ στην πρώτη φάση του ΕΣΚ, εδράζεται στο γεγονός ότι ελάχιστοι φορείς της αυτοδιοίκησης έχουν, έως σήμερα, προβεί σωρευτικά στις ενέργειες – που η κείμενη νομοθεσία ορίζει ως υποχρεωτικές – για να ενταχθούν στο νέο σύστημα κινητικότητας, ήτοι να προχωρήσουν σε αξιολόγηση των δομών τους, σε κατάρτιση περιγραμμάτων θέσεων εργασίας των οργανικών μονάδων τους και σε τροποποίηση των Οργανισμών Εσωτερικής Υπηρεσίας τους.
6. Είναι χαρακτηριστικό ότι στο Νομό Χανίων, κανένας Δήμος δεν έχει προχωρήσει σε κατάρτιση και έγκριση νέων περιγραμμάτων θέσεων εργασίας των οργανικών μονάδων τους, ενώ μόλις δύο Δήμοι έχουν προβεί σε, κατ’ αρχήν, αξιολόγηση των δομών τους, η οποία ωστόσο δεν έχει συνοδευτεί από έκδοση νέων Οργανισμών.
7. Αναζητώντας τις βασικές αιτίες για τη μη προώθηση των ανωτέρω θεμάτων, αυτές συνδέεται κύρια με τις αντιστάσεις που καταγράφονται για τη διαδικασία της αξιολόγησης συνολικά από πλευράς του υπαλληλικού προσωπικού των ΟΤΑ καθώς και με το γεγονός ότι η διαδικασία κατάρτισης περιγραμμάτων θέσεων εργασίας αποτελεί μια εντελώς νέα διοικητική διαδικασία για τα ελληνικά δεδομένα που όμοια της δεν είχε εφαρμοστεί κατά το παρελθόν στη δημόσια διοίκηση και αυτοδιοίκηση, με συνέπεια να υπάρχει δυσκολία αφομοίωσης του εγχειρήματος και έλλειψη τεχνογνωσίας από το προσωπικό των ΟΤΑ που είναι επιφορτισμένο με την υλοποίηση του εγχειρήματος.
8. Βέβαια, πέρα από τα παραπάνω υπάρχουν και ζητήματα θεσμικής φύσεως που συνδέονται άμεσα με το θεσμό της κινητικότητας και τα οποία οφείλουν να εξεταστούν από το πλευράς του αρμόδιου Υπουργείο, στο πλαίσιο μιας ευρύτερης πολιτικής αναδιάταξης του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης και τοπικής αυτοδιοίκησης.
9. “Εμπόδια” θεσμικού χαρακτήρα που θέτουν φραγμούς στην κινητικότητα στο εσωτερικό της δημόσιας διοίκησης – σύμφωνα με την έκθεση του ΟΟΣΑ (2012) για την ελληνική δημόσια διοίκηση (OECD, Greece: Review of the Central Administration: OECD Public Governance Reviews, OECD Publishing) – είναι:
• η στρέβλωση που καταγράφεται στο υφιστάμενο σύστημα των κλάδων, που καθορίζει τις κατηγορίες θέσεων εργασίας στην ελληνική δημόσια διοίκηση. Χαρακτηριστικό είναι ότι η νομοθεσία προβλέπει ένα σύνολο 1.448 κλάδων για τις κεντρικές και περιφερειακές υπηρεσίες της κεντρικής διοίκησης ενώ για 358 από τους υπάρχοντες κλάδους, το σύνολο των διαθέσιμων θέσεων είναι κενές µε αποτέλεσμα οι εν λόγω κλάδοι πρακτικά να µην υφίστανται. Επίσης, κάθε κλάδος συνδέεται άμεσα µε συγκεκριμένη εργασία και απολαβές ενώ δεν υπάρχουν όλοι οι κλάδοι σε όλα τα υπουργεία με αποτέλεσμα να είναι σχεδόν αδύνατο για κάποιον υπάλληλο να μετακινηθεί σε φορέα στον οργανισμό του οποίου δεν υπάρχει αντίστοιχος κλάδος. Ως εκ τούτου, η συνολική οργανωτική δομή των κλάδων χρήζει εξορθολογισμού µε στόχο µια απλουστευμένη κατηγοριοποίηση των θέσεων και, στο μέτρο του δυνατού, µε κάποια (προσεχτικά καθορισμένη) ευελιξία όσον αφορά στην κατανομή των θέσεων σε συγκεκριμένες κατηγορίες καθώς και σημαντική μείωση του αριθμού των κατηγοριών που θα συνοδεύονται από εναρμόνιση των απολαβών µε τις συνθήκες εργασίας.
• ο υψηλός βαθμός αποστροφής, όσον αφορά στην κινητικότητα, των δημοσίων υπαλλήλων, ιδίως στις παλαιότερες γενιές. Οι νεότερες γενιές υπαλλήλων (π.χ. οι απόφοιτοι του ΕΚ∆∆Α) είναι πιο θετικοί απέναντι στο ενδεχόμενο αλλαγής θέσης και καθηκόντων, αλλά στην περίπτωσή τους η αντίσταση φαίνεται να προέρχεται από την διοικητική ιεραρχία, η οποία δεν θέλει να απολέσει δυναμικά και επιμορφωμένα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού της.
• η μη ύπαρξη ενός ένα συνεπούς και σταθερού συστήματος κατηγοριοποίησης των θέσεων στο σύνολο της κεντρικής διοίκησης και τοπικής αυτοδιοίκησης, με βάση τις πραγματικές και ρεαλιστικές ανάγκες, µε αποτέλεσμα οι όποιες αποφάσεις κινητικότητας (μετατάξεις, αποσπάσεις) να θεωρείται ότι συνδέονται µε πολιτικές επιλογές και όχι με τις πραγματικές ανάγκες των υπηρεσιών και των φορέων.
10. Σε κάθε των περιπτώσεων, αυτό που αποτελεί αδήριτη ανάγκη και στην τοπική αυτοδιοίκηση – και που το νέο σύστημα κινητικότητας προσπαθεί, κατ’ αρχήν, να συμβάλει – είναι να υπάρξει διαμόρφωση μιας συνολικής στρατηγικής διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού που θα υποστηρίζει την κινητικότητα των υπαλλήλων, µέσω της παροχής κατάλληλων κινήτρων και προγραμμάτων κατάρτισης και η οποία θα στοχεύει στην καλύτερη αντιμετώπιση των αναγκών στελέχωσης των υπηρεσιών των ΟΤΑ, με τρόπο ορθολογικό και αξιόπιστο και με γνώμονα την εκ των προτέρων διαχείριση ποιοτικών και ποσοτικών αλλαγών ως προς τις ανάγκες αυτές. Και αν στην πρώτη αυτή εφαρμογή του το νέο σύστημα κινητικότητας δεν έτυχε αποδοχής από την Τοπική Αυτοδιοίκηση, για τους λόγους που αναλύθηκαν παραπάνω, η επόμενη φάση αυτού – και η συμμετοχή που θα υπάρξει από τους ΟΤΑ α’ και β’ βαθμού – θα κρίνει, εν πολλοίς. και τη βιωσιμότητα ή μη του όλου εγχειρήματος…

Γαβριήλ Α. Κουρής
Γενικός Γραμματέας Δήμου Πλατανιά
Κοινωνικός-Πολιτικός Επιστήμων, B.A., M.Sc.